Kvalitní employer branding, firemní marketing, sociální sítě, zaměstnanecké benefity, prostředí nebo produkty, které firma nabízí, ovlivňují to, jestli a v jaké míře se lidé do firmy hlásí. „Další výzvou je si dobré kandidáty udržet. A tam se potom dostáváme k obsahu všech těchto kariérních kampaní a kanálů pro hledání vhodných kandidátů. Tím myslím, do jaké míry je to, na co ‚lákáte‘, opravdu žité,“ říká Helena Weisshäutelová, která již čtrnáct let pracuje ve firmě SPRINT, kde aktuálně zastává roli HR ředitelky.

„Do SPRINT jsme pár let zpět neměli problém hledat nové kandidáty ‚pouze‘ na základě doporučení a dobrých kontaktů. Sem tam jsme využívali náborové portály. Tím hlavním, na co jsme lákali, byl sport, tedy náš obor, a nadšení pro něj. Dnes je to jiné, obzvlášť, pokud už máte širší firemní strukturu, kam potřebujete nalákat talenty, specialisty, zajímavé ‚osobnosti‘ a i s ohledem na nízkou nezaměstnanost.

Aktuálně nám nejvíce pomáhá firemní LinkedIn a Instagram, ale i ambasadoři mezi zaměstnanci tím, jak hrdě nosí naše značky a s jakým nadšením o naší firmě mluví. To je ale dlouhá a těžká dřina.“

Jak vést a motivat zaměstnance

Benefity ve formě multisportky už dávno nestačí. Důležité jsou možnosti vzdělávání a zapojení se do firemního dění, nadšený tým, dostatek komunikace a dobré komunikační či další nástroje. „Myslím, že psychologické bezpečí a dobrý pocit jsou dnes důležitější než finální číslo na výplatní pásce. A především by firma, malá i střední, měla mít ujasněnou svou vizi/misi/hodnoty.

Naše firemní kultura se nese v duchu SPRINT Spirit a s heslem #sportnaszivisportemzijem. Je založená na týmovosti, kuráži a vytrvalosti a na silném poslání šířit radost z pohybu a pobytu venku. Hrdě nosíme a testujeme naše produkty, chodíme spolu běhat a tmelíme kolektiv.

Dále pořádáme různá školení (interní i externí, celofiremní i individuální) nebo využíváme portál Seduo, kde si mohou kolegové svůj plán ovlivňovat a řídit sami. Máme firemního právníka, investujeme do coachingu manažerů, zvali jsme do firmy fyzioterapeuta. Nadstandardně přispíváme na outdoorové vybavení. Také respektujeme, že s novým zaměstnancem přibíráme i jeho rodinu, práce mu nesmí kazit pohodu doma, to není dlouhodobě udržitelné.“

Jak nastavit vzájemnou synergii v očekávání vedení a zaměstnanců

„Ideální je mít interního mediátora, který poslouchá plány a záměry vedení a rovnou může reagovat, zda na to má potenciál v týmech a lidech a zda se zohledňuje možné tempo jednotlivých oddělení. Může také do určité míry korigovat vedení, zda jsou očekávání vůbec srozumitelná a reálná. U nás roli mediátora často zastávám já, proto jsem byla i do vedení přizvána. Mohou to být ale vedoucí týmů nebo komunikačně zdatní manažeři.“

S očekáváními souvisí také naslouchání lidem v týmu –⁠ pravidelné průzkumy spokojenosti nastavené podle aktuálního tempa a velikosti firmy. „Někomu sedí více psaná, jinému mluvená forma. Ale až kompletní balíček většinou dělá ten nejsrozumitelnější obraz situace. Pokud jde o zpětnou vazbu ke konkrétnímu zaměstnanci, je to ideální osobně, 1:1,“ doplňuje Helena. 

Výzva i příležitost jménem Gen Z

Trh práce se mění s příchodem generace Z, jejíž příslušníci touží převážně po flexibilitě, smysluplnosti práce, příležitostech k růstu a work-life balance. „Mladí se nebojí změny a rychlosti doby, tedy jim ani nevadí rozsáhlý list zkušeností v CV. To je pro mě důležité zohlednit už třeba při náboru –⁠ dřív se zkoumalo, jak dlouho byl kdo kde schopen vydržet, růst a kolik měnil zaměstnání, dnes je tomu úplně jinak.

Také si myslím, že jsou mnohem dál v práci s vnitřní motivací, vyžadováním porozumění (takže je dobré nepodceňovat i kvalitní onboarding a preboarding) a psychologického bezpečí, s dobrým work-life balance. Už není in makat do ‚roztrhání‘ bez porozumění smyslu své práce,“ říká Helena a dodává, že pro psychickou pohodu je důležitá komunikace a účast. 

Jak nejlépe nalodit zaměstnance do firmy

Samostatnou kapitolou je přijímací pohovor. Vedoucím firem a HRistů, doporučuje si dát práci s porozuměním –⁠ vyhradit si na pohovor dostatečný čas, aby si mohly obě strany dostatečně popovídat a zjistit, jestli by mohla fungovat i vzájemná chemie. 

A v jaké fázi vlastně firma potřebuje HR člověka? „Jednoduchá odpověď by mohla být nad 20 lidí. Ale dneska už doufám není HR spojováno jen s administrativou, ale hodně i s people care oblastí, a tak je HR velkým přínosem vždy!“

Máte pocit, že máte mezery v onboardingu a přemýšlíte, jak k němu přistupovat ke spokojenosti všech? „Efektivita za mě souvisí s tím mít co nejvíce předem připraveno, popsáno, jasně vysvětleno, důležitý je za mě tedy i preboarding, být v kontaktu i před nástupem, poznat firmu dřív než v první den nástupu.

K tomu máme zpracovaný onboarding manuál, který posíláme předem, týmovou prezentaci, kde máme všechny kolegy i s fotkami, popsány jejich pozice i ve kterém týmu jsou a za co konkrétně mají zodpovědnost (takže nastupujete a už poznáváte obličeje). Předem popisujeme, co se u nás ‚nosí‘ a ‚nenosí‘, jak komunikujeme, co respektujeme. Nováček potřebuje jistotu a jasné informace.“

To se musí zažít

Konkrétně Helena ve SPRINT zavedla tzv. zážitkový onboarding. „Když jsem přemýšlela, jak co nejlépe nalodit zaměstnance do firmy, předat jim stejné nadšení a vysvětlit žitou firemní kulturu a hrdost na naše značky, narážela jsem na to, že klasická školení nestačí. Taková věc se musí zažít. Za dobu působení jsme si kolem sebe vytvořili skvělé a upřímné lidi, ať už sportovce, externisty, bývalé zaměstnance, maminky na mateřské… Rozhodla jsem se proto spojit příjemné s užitečným.

Během zážitkového onboardingu nového kolegu/kolegyni kontaktuje naše bývalá zaměstnankyně a závodnice žijící v Jizerkách. Protáhne ho po horách, vezme do lyžařského muzea nebo do racing service zázemí, do referenčních prodejen, na kafe. Povypráví mu o vlastní zkušenosti s našimi značkami – z praxe obchodního zástupce i aktivního sportovce…  Věřím, že takový prožitek může pomoci pochopit, proč tolik dbáme na kvalitu značek, které do našeho portfolia vybíráme, ale i na férovost a nadšenost, která panuje v týmech.“

Mentoring DoToho! ji posunul vpřed

Nejen v oblasti vedení a motivace zaměstnanců se můžete posunout dál díky programu DoToho!, kterého se jako mentee účastní i Helena. Konzultace s mentorkou Jitkou Schmiedovou jí pomohly mimo jiné k dotažení některých projektů a ujasnění si strategie fungování firmy.

„Mentoring mě ale nejvíce obohatil lidsky. Jitka je neskutečná osobnost a profík a dovolila mi pustit mě do své aury a vyrůst vedle ní za pár týdnů. Získala jsem sebevědomí, ujasnila si směr a znovunalezla nadšení pro to, co dělám. Vedle Jitky jsem si přestala připadat malá. Chemie mezi námi zafungovala víc než dobře.

DoToho! je pro mě opravdu velice inspirující a nápomocný prostor a já jsem neskutečně vděčná, že jsem dostala příležitost s mentoringem. Nabídka dalších služeb, jako jsou např. workshopy, je skvělá a já věřím, že do budoucna bych neváhala ji využít,“ uzavírá.

Autor: Tereza Bartošková 

Foto: Zuzana Panská